Forma de Ser versus forma de Hacer.

¿Qué es más importante, la forma de ser o la forma de hacer?

Las características antropológicas de un individuo están dadas por la estructura de su personalidad -cerebro, mente, cuerpo-. Es la personalidad del individuo la que determina su vocación e intereses y no al revés.

 

El individuo no define su personalidad por la gente de la que se rodea, por lo que consume o escoge. Es la personalidad la que nos hace rodearnos de cierto tipo de personas, así como consumir y escoger cierto tipo de cosas. Lo mismo pasa en las empresas. Las funciones, controles, normas, tareas y fines de la empresa reflejan a la perfección la personalidad de su creador y/o de su Director. Cambia el Director, cambia la empresa.

 

Esto que se lee tan obvio y que aplica en la sucesión del fundador o director, aplica también al cubrir una vacante. Veamos un ejemplo: Supongamos que necesitamos contratar al Director General de un Hospital. El candidato ideal, amén de la experiencia y del conocimiento del negocio, debe ser alguien que antropológicamente posea una estructura que le permitan tolerar sin problema alguno la carencia y el sufrimiento; y que a su vez sea capaz de actuar con criterios científicos orientando sus acciones hacia la consecución de la salud y sostén de la vida. Un candidato que no posea estas características, tiene una alta posibilidad de errar en el puesto, aun cuando su curriculum nos indique lo contrario.

 

Lo mismo acontece en todos los ámbitos del hacer humano. Es la personalidad lo que define el éxito, medianía o fracaso de la gestión. Imagínese un sacerdote. Este, para ser excelente en lo suyo, necesita de una estructura antropológica que le permita renunciar a lo tangible en aras de lo intangible. Debe tener adermás la capacidad de subsanar las carencias de su feligresia, a través de la emisión de conceptos etéreos y ambigüos que les hagan más llevadera su realidad. Un sacerdote que no tenga capacidad de renunciar a lo ordinario, le será imposible transmitir el sentido salvífico de lo inexistente. 

 

Así pues, las características antropológicas de una persona son las que determinan el resultado de la gestión. Lo paradójico de todo esto es que por lo general le demos más valor a la forma de Hacer que a la forma de Ser, aun cuando es esta la que incide en la forma de Hacer y no al revés. La forma de Hacer se aprende, la de Ser se Es.  

 

La forma de Ser tiene que ver con la eficacia, con nuestra inteligencia y habilidades natas.

La forma de Ser obedece a la genética y a la forma en que construimos la triada cerebro, mente, cuerpo. Esta se alimenta de una suma de causas: la geografía en la que crecimos, la geografía que habitamos, la raza, historia, entorno familiar, social y cultural. Estas variables en combinación con nuestra genética conforma nuestra personalidad, dándole un sello único e inconfundible a cada uno de nuestros actos. 

 

La forma de hacer tiene que ver con la eficiencia, con los conocimientos y habilidades adquiridas.

La forma de Hacer es artificial. No obedece a nosotros. La desarrollamos en el devenir del tiempo y esta subordinada a la experiencia, la cual no es otra cosa más que aquello a lo que nos hemos expuesto y resuelto. Una exposición operativa no es experiencia, es inercia. La vida de una persona no se mide por años, sino por contenidos. Tendrá más contenido aquel que se ha enfrentado y resuelto mas situaciones. Tendrá años aquel que se ha limitado a operar su vida, sin darle contenidos de valor.

 

La forma de hacer es muy importante, no obstante es menester entender que saber mucho de algo no nos convierte en ese algo. Una persona que genéticamente no posee la estructura antropológica para ser líder, no lo será por mucho que estudie o asista a talleres y seminarios de liderazgo. Es alguien que nos puede hablar mucho de liderazgo, pero no ejercerlo.

 

Todas las herramientas de diagnóstico que existen en el mercado son para evaluar la forma de hacer. Son herramientas manipulables que arrojan un resultado parcial y por ende equivoco. Dentro de estas herramientas están las que miden el Cociente Intelectual, sin embargo los resultados que estas arrojan son limitados, ya que lo que miden es el conocimiento, no la inteligencia.

 

Hay herramientas antropológicas que nos permiten acercarnos al perfil antropológico de la persona, no obstante como estas no son del dominio público nos circunscribiremos a mencionar algunas recomendaciones de carácter antropológico.

 

La inteligencia es la falsa medida del hombre. Una persona puede mostrarse inteligente para unas cosas y estúpido para otras, y eso no quiere decir que podamos calificarla de inteligente o estúpida. Desde el punto de vista de la antropología, la inteligencia no es otra cosa más que la eficacia con la que una persona resuelve los problemas de su cotidianeidad.

 

La mejor forma de acceder a la inteligencia del otro es a través de la observación, la pregunta y el dialogo. Observe al otro en sus escenarios naturales. Vea como se desempeña, como interactúa y se lleva con los demás. Que tipo de bromas hace y cómo las hace. Recuerde que la broma habla del interior, de nuestros valores y creencias, de aquello que consideramos sacro o insustancial. Una broma inocente, alegre, bien intencionada es propia de una persona sana. Una broma cruel, con saña, incidía, ofensiva o burlesca, pone en evidencia a una persona frustrada y amargada, aún cuando no lo parezca.

 

Por otro lado esta el tema de la risa. Esta habla del estrato social en el que la persona creció. Una carcajada estridente va de la mano con un estrato social medio-bajo o bajo. Una carcajada moderada va de la mano con un estrato social medio-medio o alto.

 

Parte del proceso de observación y toma de nota de la inteligencia y estructura antropológica del otro, es el de la conversación.  Nada hay más intimo que el lenguaje. Las palabras no salen solas de la boca, la persona las tiene que expulsar. Las palabras son ecos del pensamiento y signos del alma. De tal suerte que las palabras que una persona usa, el orden en que las usa y la forma en que las usa nos dan una aproximación de la inteligencia, cultura y estrato social en el que se mueve.

 

En este rubro la recomendación es hacer preguntas y que sea el otro el que hable. No emitir respuestas, opiniones o juicios. Limitarse a hacer preguntas de cultura general, en donde lo que realmente nos interesa es el contenido y fundamento de la respuesta. No para juzgar, sino para entender. Preguntar por ejemplo: ¿Piensa usted que hay crisis de liderazgo en México? Lo importante es saber el porque de su respuesta, ya que esta nos dirá el alcance de miras de la persona. ¿Cuál cree usted que sea el problema real de México y que haría para solucionarlo? ¿Piensa usted que hay crisis de valores? Qué opina de las redes sociales, etc. Todas las respuestas son una ventana al interior del otro.

 

Si lo que se desea es tener una aproximación del Ser en el Hacer, ya sea porque va a contratar o a promover a un candidato, entonces lo recomendable es que se centre en preguntas del ambito laboral del mismo: cuanta gente conforma el área, cuantos le reportan. Con quienes se reporta. Cual es la rotación de los activos de la empresa, en cuantos clientes esta el negocio del negocio, etc.

 

Ya una vez que se tiene el mapa de su entorno laboral, se procede a las preguntas de auscultación: quien o quienes son tu personal clave y por qué. En qué de lo que haces esta el negocio de tu negocio. De tener oportunidad de reclutar a gente de otras áreas, a quienes reclutabas y porque. De tener oportunidad de contratar a los altos mandos, a quienes contratabas y porque, etc. Una persona que no puede responder este tipo de preguntas, es debido a que no le interesa saber más allá de los suyo o no ve más allá de lo suyo.

 

Otro tema de suma importancia para acceder al ser del otro es la comida. Lo ideal es llevarlo a donde sirvan buffet. Esto hará que la persona se vea en la necesidad de servirse, y nada hay más primario en el ser humano que el alimento. De tal suerte que el tipo de comida que elija, la forma en que pone la comida en el plato -poca, mucha, toda junta o por etapas-, nos hará evidente lo que incoscientemente esconde, lo que es más intimo en él. La forma en que lo educaron. De igual forma hemos de observar lo que deja en el plato, las veces que se sirve, la forma en que toma y usa los cubiertos. Si acerca la boca a la comida o lleva la comida a la boca, etc. Todas y cada una de estas cosas tienen un significado antropológico. En todos los casos nos servirá para ver lo que el otro es.

 

Tan importante es acceder a lo que el otro es, como definir lo que se necesita. De nada nos va a servir ver lo que el otro es, si no tenemos claras las características antropológicas que se necesitan para el puesto en función, para el socio que requerimos, amigo, confidente o pareja.

 

Algunas de las interrogantes que nos tenemos que hacer son:

La persona que buscamos para lo que la buscamos, debe tener capacidad para manejar la dualidad o ser de una sola línea; Debe tener un ligero desprecio por los demás o tener un genuino aprecio por los demás; debe ser reservado o comunicativo; Audaz o moderado; Creativo u operativo; Racional o emocional; aislado o social; Organizado u ordenado; etc.

Es de suma importancia entender que nadie puede ser soberbio y humilde, audaz pero moderado, frio pero emotivo, etc.  Eso es una contradicción y las contradicciones no existen. Lo más importante es definir clara y correctamente las características antropológicas que se requieren y abocarse a ellas.

La forma de Hacer es importante, no obstante y sin que esto signifique que la hagamos a un lado o la demeritemos, debemos empezar por darle más importancia a la forma de Ser que a la forma de Hacer. Al final, lo que le va a causar más sinsabores y satisfacciones no es lo que otro hace, sino lo que el otro Es.